要想选对人，「目标选才®」是关键
发布时间：2025-04-26 04:24分类： 无 浏览：124评论：0
在当今瞬息万变的商业环境中，选对人的重要性不言而喻，企业迫切需要在对的时间用对的方法找到对的人。
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在经济高速发展的黄金时代，组织的人才痛点主要是「无人可用」。即便出现招聘失误，业绩的快速增长和开疆拓土的繁荣往往能掩盖问题，而人才的流失也不会对业务造成太多影响。然而，随着许多高歌猛进的行业渐渐回归冷静，选错人的代价变得不可承受，许多企业开始反思如何避免选错人。
让我们来看大型组织在招聘能力方面几种常见的问题：
企业A：缺乏系统性，每位面试官都自己定义人才标准和面试方式——结果是选人成效参差不齐、人才质量也不稳定。
企业B：有明确的招聘制度，知道面试官不能「散养」，会定期开展培训。但培训的内容集中在人才理念、标准、流程和制度方面，虽然也有技巧内容，但往往限于课堂讨论——结果是投入了大量的资源却收效甚微。
企业C：试图通过单一培训手段来解决招聘问题，采取合适的方法来帮助面试官们成为面试高手——但是令人困惑的是，候选人试用期淘汰率和主动离职率仍难有改善。
企业D：未能有效帮助面试官规避个人偏见。例如，有些面试官存在着对候选人工作经历的「执念」，对垂直经验的要求类似「要招炸薯条的，而在其他企业炸薯饼的不符合要求」；或者偏好候选人某些特定的个性，比如销售一定要E人，财务一定要I人——很显然这些偏见在一定程度上影响了招聘的公平与准确，也经常导致某个岗位难以找到符合要求的候选人。
那么，解决办法是什么呢？答案是：大型组织的选聘能力不能仅依赖个体面试官，需要借助系统和流程。有效的甄选流程需要从定义人才标准开始，采用最精准有效的行为面试，然后进行科学的资料评估整合，最终做出录用决策。
DDI经过长期追踪客户公司情况后发现，目标选才流程可以有效降低员工离职率约50%，并能够提高员工生产力与客户满意度。虽然很多企业建立过类似的全流程，但「有」不等于「优」。有效的甄选流程需要同时具备「硬件」和「软件」才能真正发挥功效。
「硬件」指招聘系统平台及工具，包括统一使用的招聘运营系统、面试官管理系统及与招聘管理制度一致的系统工具。这些工具包括清晰且内部共识的人才标准、明确的职位描述、面试分工表（有时面试流程表有类似功效）、面谈指南及面试问题库、测评工具等。系统平台确保流程运转，工具则提供规范运转所需的统一语言与标准。
「软件」主要指招聘系统参与者、使用者及他们的能力。相对硬件的显性及刚性，软件常常被忽视。这其中有两类重点人群最需要关注：首先是流程中的节点，即流程中的面试官需要训练有素；二是保证流程运转的管理员，通常是各级组织中负责招聘运营的HR需要掌握管理及维护系统的能力。
在当前充满挑战的经济环境中，企业面临的除了有技术创新和市场竞争的压力，也需要在资源有限的情况下，最大化避免选错人。建立科学的甄选流程，能够让大型企业有效降低招聘失误带来的风险，从而在不确定的经济环境中实现可持续发展。
关于作者
宋妍妍（Erica Song），DDI顾问总监。
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DDI「目标选才®」认证公开课
即将于4月14日-18日@上海开课
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宋妍妍 Erica Song
DDI顾问总监
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报名联系人
Michelle Zhang
电话：010-65665526-106
上海
Sally Yi
电话：021-23295000
深圳
Xiaojun Song
电话：0755-82869698-698
报名邮箱：customer.china@ddiworld.cn
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